[82]参见崔新京：论儒学观念与日本的现代化，《日本研究》1993年第4期，第112~119页。
朱国斌：《中国宪法与政治制度》(第二版)，法律出版社2006年，第2页。[53] 《西国近事汇编》1888年第4册光绪十四年十二月二十日至二十六日西报部分描述了明治宪法的颁布盛况： 正月二十三日为日本国皇布宪法改新章之期，在京亲王以及文武大小员弁均穿礼服祗侯。
《西国近事汇编》1887年第2册和1888年第4册使用宪法一词共4次。康有为正是在阅读了《日本国志》后认识到，《春秋》之显孔子之功，非徒施于中国，又莫大于日本焉。[47] (2)1898年6月13日康有为代徐致靖所作的《国是既定用人宜先谨保维新救时之才请特旨破格委任折》提到：昔日本维新之始，特拔下僚及草茅之士，如木户孝允、伊藤博文、大久保利通等二十人，入直宪法局以备顾问。其中，《波兰分灭记》和《日本变政考》一样，不仅使用宪法一词，而且在进呈之后藏于深宫，没有正式出版。《日本书目志》各卷卷末署汤辅朝、欧榘甲覆校。
3.今文经学是其方法原因 今文经学讲究微言大义，主张经世致用。【注释】 *本文系国家社科基金重大项目中国宪法学文献整理与研究(17ZDA125)的阶段性成果之一。既要提高领导干部与人民群众的沟通能力，逐步确立由‘为民做主向‘人民民主转变[50]的履职理念，从而养成决策务必实证调研、征求民意的经验习惯，以全面提高其应对经济发展新常态下发展阶段、任务重大变化[51]的履职能力素质。
在凸显干部群众利益一致观前提下，确立有权主体遵守法定权限、程序行权前提下的权力制约意识、权力边界意识和绩效问责意识。[11]参见原光：《官员为官不为的激励矫正》，《党政论坛》2016年第12期。（二）能力执政不作为的肇因机理 能力执政不作为是指部分领导干部因学习本领、改革创新本领、科学发展本领[21]相对薄弱，缺失必要的思想观念、知识储备、实践经验、工作技巧等履职能力，所致不知怎样为的行政不作为行为。可基于动力、能力、担当之执政不作为现象的肇因机理，在所涉价值、规范治理范式的指引下，就相应问责机制展开体系思维[12]之系统研究。
[35]李英：《我国行政问责制的要素分析与制度构建》，《领导科学》2009年第12期。[12]参见陈金钊：《体系思维的姿态及体系解释方法的运用》，《山东大学学报（哲学社会科学版）》2018年第2期。
其二，干部职业发展规范既未能凸显薪酬设定激励性要义，也未能充分化解职务晋升瓶颈化困境。量化设置干部薪酬基准部分的正常增长幅度，以及确定干部薪酬绩效部分的比例。1.目标导向、理念模式之价值维度肇因 其一，部分领导干部主动服务意识不强、政绩观不端正，在行权效益、行政效率目标导向上存在偏差。其中通识培训所占培训内容比例至少应达到50%，干部职级越高通识培训所占比例则越大，最高不超过80%。
注释: [1]习近平：《决胜全面建成小康社会 夺取新时代中国特色社会主义伟大胜利——在中国共产党第十九次全国代表大会上的报告》，载《人民日报》2017年10月28日，第1版。既未能领悟权责对等理念，更多地在无利不为的执政心态推动下，扭曲了政府职能运作的效益导向，使得政府各项法定职能难以在功能主义进路[14]充分达致。[9]参见唐晓阳、代凯：《加强政府绩效管理治理为官不为的举措探讨》，《领导科学》2017年第2期。其一，应逐步强化领导干部在服务型政府目标导向下的责任意识。
[44]徐丹：《食品安全监管中的公众参与：困境与选择》，《四川行政学院学报》2012年第3期。二、执政不作为的治理范式 执政不作为治理旨在增强所涉主体的权责对等意识，通过明确、具体的责任追究，而推动领导干部积极主动提升其执政本领，最终实现面向执政行为的长效监督。
[40]张尚仁：《行政职能、功能、效能、效率、效益辨析》，《广东行政学院学报》2003年第1期。该类现象更多地指向领导干部履职环境要件能否达致内化岗位职责、外化监督实绩的整全效应。
其二，所涉责任担当则更多地强调要将具体职责事项内化于政府机构的法定职权清单中，对可能的越位或缺位行权，皆通过提出质询、追究责任、直至罢免政府官员[42]等方式来依法问责。进而坚决贯彻落实中央八项规定精神、三严三实专题教育，以营造风清气正的行权文化，将领导干部的注意力和价值观导向于提高自身执政本领、为人民群众提供更佳行权服务上来。[52]耿洪彬、狄刘银：《关于提高领导干部学习能力的思考》，《长白学刊》2013年第3期。例如，《南阳市人民政府办公室关于印发开展懒政怠政为官不为问题专项治理活动实施方案的通知》即将执政不作为行为界分为不敢为、不会为和不想为这三种类型，并分别就其所涉具体表象问题予以了阐明。2.担当容错机制完备性的应有之义 规范维度下领导干部履职环境正向、反向保障规范作为容错机制的核心要件，是担当容错机制完备性的应有之义。既应以通识性理想信念、党性教育为原则，以凸显培训对象实际培训需求的特色性德才素质改善、履职能力提升为导向，确立强调统一大局导向的通识培训和明晰培训对象具体需求参与的特色培训之双轨化干部培训内容。
此外，还应确立所涉干部同体、异体问责的协同监督机制。其一，应在科学设置干部职位说明书前提下厘清基准性容错免责识别标准。
所列识别要件皆缺乏针对行为事实或结果构成的量化评判，容易导致实践过程中存在边界认定的困境[33]。[4]习近平：《决胜全面建成小康社会 夺取新时代中国特色社会主义伟大胜利——在中国共产党第十九次全国代表大会上的报告》，载《人民日报》2017年10月28日，第1版。
2.实施规程之规范维度肇因 其一，干部考核规范既未能就考核事项予以差异化规定，也未能就考核方式予以日常化推进。该类现象更多地指向领导干部是否具备提供公共服务、发扬职业精神的意识心理要件。
[28]陈金钊：《对法治思维和法治方式的诠释》，《国家检察官学院学报》2013年第2期。进而切实保障决策本身的科学性、可操作性以及决策过程的互动协商性、多元参与性，在充分尊重、考量干部群体意志、利益的基础上，实现广大干部积极进取、行政有为。服务型政府论在执政不作为治理过程中所能提供的价值理性之目标导向指引，即在于凸显各级政府机构的公民本位与责任担当。[23]殷献茹：《为官不为的成因分析与对策探讨》，《淮海文汇》2017年第1期。
[21]习近平：《决胜全面建成小康社会 夺取新时代中国特色社会主义伟大胜利——在中国共产党第十九次全国代表大会上的报告》，载《人民日报》2017年10月28日，第1版。往往存在着自身定位标准不高、不求有功但求无过的错误认知，更多地着力规避其按既定的规则和程序行事[29]应尽的义务与职责。
[22]李艳菲：《综合施策克服干部能力不足》，《光明日报》2015年9月8日，第16版。在当前深化改革攻坚阶段、社会治理矛盾多发时期，埋头实干风险虽多，但领导干部必须充分认识到全面深化改革与全面依法治国的内在逻辑关联。
其二，部分领导干部较少在人民群众中走访调研、不愿意主动接受人民群众监督，尚未确立公共治理理念模式。其二，所涉激励手段设定即指所运用行政激励手段的方式、数额、比例等具体事项设置。
其二，应科学激发领导干部基于行政激励理念提升理论素养的学习热情。2.实施规程之规范维度肇因 其一，干部保护规范既没有细致厘清干部行权具体规程，也未能科学统合容错免责识别标准。应基于一网两微一端一平台[60]等信息化技术手段，实现干部个人履历、所在岗位职位说明书、个人综合考核结果及排名、个人荣誉奖惩及相应投诉举报方式等必要履职信息的公开化与透明化。应厘清干部基准性容错免责识别标准，并凸显所涉异体问责的协同监督效应。
[26]石绍斌：《论我国公务员退出机制的发展与完善》，《江西社会科学》2008年第10期。[24]赵娟著：《中国宪法的成文性质与司法适用》，法律出版社2015年版，第128页。
2.考核激励机制健全性的基本表征 规范维度下领导干部履职意志直接、间接保障规范作为薪酬、晋升激励机制的运行基石，是考核激励机制健全性的基本表征。既要厘清社会主义核心价值观的科学内涵，不断强化领导干部这一关键少数对人民公仆思想的认同感。
[30]周叶中、汤景业：《关于深化依法治国实践的思考》，《法学杂志》2017年第12期。从领头羊变成替罪羊的顾虑[31]始终是限制干部创新担当精神的主要心理障碍，应在定向化、精准性激励原则指引下，针对不涉及法律和原则问题的工作开展错误[32]，基于必要的容忍、宽容和试错保护观念导向，实现反向维度的差异化精神激励。
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